Σε λιγότερο από τρεις εβδομάδες στη δεύτερη θητεία του, ο Πρόεδρος Trump κατέστησε σαφές ότι η επίθεση του έτους -η επίθεση του για την ποικιλομορφία, η ισότητα και η ένταξη αποτελεί κύρια προτεραιότητα για τη διοίκησή του. Σε μια ομάδα εκτελεστικών εντολών, το Trump έχει θέσει τις θέσεις της για την κατάργηση της πρωτοβουλίας DEI στην ομοσπονδιακή κυβέρνηση και τον στρατό – αλλά έχει προχωρήσει ένα βήμα παραπέρα και στοχεύει στον ιδιωτικό τομέα.
Τσίμπημα Έχει ακυρώσει Μια σημαντική εκτελεστική εντολή το 1965, που χρονολογείται, αφορούσε την πρακτική της πρόσληψης διακρίσεων σε ομοσπονδιακούς εργολάβους και ήταν σημαντική για την προώθηση της φυλετικής ισότητας. Στην ίδια εκτελεστική δράση, έδωσε εντολή στις ομοσπονδιακές υπηρεσίες να μυρίσουν τα προγράμματα DEI για να ανοίξουν τη διερεύνηση εταιρειών του ιδιωτικού τομέα, οι οποίες «αποτελούν παράνομες διακρίσεις ή προτιμήσεις».
Όλα αυτά ήρθαν μετά από περίπου δύο χρόνια, όταν το Ανώτατο Δικαστήριο αποφάσισε για θετική δράση, έθεσε ένα κύμα περιπτώσεων από ορθόδοξους εργαζόμενους που έχουν στοχεύσει τις προσπάθειες του DEI στον δημόσιο τομέα και στις ιδιωτικές εταιρείες – ορισμένοι μεγάλοι εργοδότες σε μέρη πίσω τους έχουν κίνητρο να αλλάξουν ή να κυλήσουν . Πρόγραμμα ποικιλομορφίας. Πολλοί από τους Walmart και McDonald’s έχουν κάνει αξιοσημείωτες αλλαγές στους στόχους τους DEI και έχουν σταματήσει να συμμετέχουν στην ετήσια έρευνα της εκστρατείας για τα ανθρώπινα δικαιώματα που μέτρα για να συμπεριλάβουν το χώρο εργασίας για τους υπαλλήλους LGBTQ+, ενώ ο Meta έχει τώρα μια ειδική DEI δεν θα υπάρξει ομάδα.
Αλλά το κύμα των εκτελεστικών εντολών έχει εκδώσει στο Trump, επειδή αν υποτεθεί ότι η θέση μπορεί να οδηγήσει σε μια νέα απειλή για την εταιρική DEI, είτε μπορεί να το πιάσει είτε όχι Νομική έρευναΟι δικηγόροι απασχόλησης, όπως ο Aaron Goldstein, ανησυχούν ότι η αόριστη γλώσσα της εκτελεστικής εντολής του Trump θα ωθήσει τις εταιρείες που στοχεύουν στον ιδιωτικό τομέα να πάρουν μια ακραία θέση στο DEI. “Δεν ξέρουμε τι πρόκειται για τη διοίκηση του Trump, και πραγματικά δεν ξέρουμε ποια είναι τα αποτελέσματα”, λένε. “Όταν η κυβέρνηση δεν σας λέει σωστά τι μπορείτε να κάνετε ή τι δεν μπορεί να κάνει ή να οδηγήσει σε αυτήν, τρέχει λογικούς ανθρώπους για τους λόφους”.
Σύμφωνα με τον Kenji Yoshino, οι εκτελεστικές εντολές μεταξύ εταιρικών ηγετών έχουν “χάος και νευρικότητα”, αν και δηλώνει ότι το Trump έχει περιορισμένα νομικά δικαιώματα για την εργασία του DEI στον ιδιωτικό τομέα. Ο Yoshino, συνταγματικός δικηγόρος και διευθυντής του Multisar, λέει: “Μπορεί να βάλει το μυ. « Διαφορετικότητα, ένταξη και συναφή κέντρα στο δίκαιο της NYU. “Τέλος, αυτές οι υποθέσεις που κατατέθηκαν κατά του ιδιωτικού τομέα επιλύονται σύμφωνα με τους ομοσπονδιακούς νόμους στα ομοσπονδιακά δικαστήρια”.
Ο Yoshino λέει ότι το μεγάλο ερώτημα είναι αν οι εταιρείες θα αισθάνονται ακόμα πιο κοινωνική πίεση για να υποχωρήσουν σε θέματα DEI που μπορούν να δουν ως αμφιλεγόμενη ή επίθεση από τη διοίκηση του Trump, όπως η ταυτότητα των φύλων και τα δικαιώματα trans. “Δεν υπάρχει νόμος που να λέει ότι δεν μπορείτε να συμμετάσχετε σε μια έρευνα”, λέει, αναφέροντας την ετήσια έρευνα του Δείκτη Εταιρικών μετοχών, HRC. “Αλλά αν οι (εργοδότες) κάμψουν πολύ περισσότερα από κοινωνικά ζητήματα, θα χτυπηθούν από τα αριστερά και οι δικοί σας υπάλληλοι είπαν:« Θεωρήσαμε ότι είστε αποφασισμένοι να διαφοροποιήσετε, την ισότητα και την ένταξη. Είπατε ότι ένα εκατομμύριο μπαρ. Γιατί είσαι Υποστήριξη στο πρώτο σημάδι αντίστασης;
Πώς αντιδρούν οι εταιρείες στις εκτελεστικές παραγγελίες
Ορισμένοι εμπειρογνώμονες στο DEI Space υποστηρίζουν ότι πολλοί εταιρικοί ηγέτες είναι απίθανο να μειώσουν το έργο της πλήρους ποικιλομορφίας, παρά τις δημόσιες δηλώσεις της από εταιρείες το τελευταίο έτος που δείχνουν δέσμευση για εταιρική DEIS. Ο Jole Emeron, συνιδρυτής και διευθύνων σύμβουλος της πλατφόρμας Πολιτισμού και Πλατφόρμας Πλατφόρμας, λέει: “Οι περισσότερες εταιρείες με εξελιγμένες εσωτερικές νομικές ομάδες δεν ανησυχούν επειδή εξετάζουν ήδη τις πρακτικές τους πριν αναλάβουν το Trump και την αξιολόγησή τους”. “Τώρα αυτό δεν σημαίνει ότι η διοίκηση δεν μπορεί να οικοδομήσει πολλές επιθέσεις απόσπασης της προσοχής (με) στις εταιρείες, παρόλο που η έρευνα μπορεί τελικά να είναι ασήμαντη, νομίζω ότι οι εταιρείες υψηλού προφίλ μπορεί να ανησυχούν γι ‘αυτό.
Στην πραγματικότητα, ο Emeron πιστεύει ότι πραγματοποιούνται κάποιες αλλαγές στα προγράμματα ποικιλομορφίας τους θετικά δράση από τότε και πρόσφατα, υπό το πρίσμα του αντι-Deee-Efforts του Trump-στο φως του αντι-Deee-in the Case του Trump Δεν υπάρχουν όσο μπορούν να εμφανιστούν στην επιφάνεια. Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι αλλαγές ενδέχεται επίσης να είναι διορθωτικές σε ορισμένες κοίλες δεσμεύσεις που οι εταιρείες έκαναν ως απάντηση στη δημόσια πίεση κατά τη διάρκεια της επιδημίας. Μερικοί από τους εργοδότες που τραβούν πίσω από την DEI μπορεί ποτέ να έχουν ποτέ επενδύσει στην προώθηση αυτών των προσπαθειών.
Όταν οι 15 δηλώσεις θεωρήθηκαν στενά από τις εταιρείες που φέρνουν πίσω τα προγράμματα DEI σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος, ο Joshino και η ομάδα τους κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι μόνο ένας εργοδότης -προσφορά -απέρριψε όλες τις προσπάθειες διαφορετικότητας αποτελεσματικά. “Οι άλλες 14 εταιρείες λένε:” Σίγουρα πιστεύουμε στην ένταξη και την ανήκειά. Απλώς υποστηρίζουμε αυτές τις πολιτικές “, δήλωσε ο Yoshino, περιγράφοντας την απάντηση από τις εταιρείες ως” επιδόσεις της υποχώρησης “.
Καθώς οι εταιρικοί ηγέτες πρέπει να προχωρήσουν, δεδομένης της απειλής της νομικής δράσης, πολλοί εμπειρογνώμονες της DEI παροτρύνουν τις εταιρείες να μην αποφασίσουν να τραβήξουν το μέλλον της ποικιλομορφίας τους. “Νομίζω ότι οι εντολές έχουν σχεδιαστεί για να είναι ένα ψυχρό αποτέλεσμα και οι εταιρείες πρέπει πραγματικά να σταματήσουν να τα κάνουν για να αποτρέψουν περισσότερα πράγματα από το νόμο”, λέει ο Emeron. “Και αυτό ανησυχώ. Απλώς ενθαρρύνω τις εταιρείες να διαβάζουν προσεκτικά τις εκτελεστικές εντολές και δεν συμμορφώνονται. Λέει ότι οι εργοδότες δεν χρειάζεται να εξαλείψουν τις ομάδες πόρων των εργαζομένων, για παράδειγμα, ή να σταματήσουν να εκμεταλλεύονται τον έλεγχο των μετοχών αμοιβών, λέει.
Ο Alvin Tilry, καθηγητής και συμβουλευτική εταιρεία στο Northwestern University, ο ιδρυτής της ομάδας στρατηγικής 2040 Alvin Tilry, “σφιχτά αλιεύματα και περιμένετε μέχρι να μήνυσε”. Εάν οι εταιρείες λαμβάνουν ακραία μέτρα για την προστασία από τη διερεύνηση της διοίκησης του Trump ή λαμβάνουν ακραία μέτρα, μπορούν επίσης να διακινδυνεύσουν να προσκαλέσουν πιο παραδοσιακές αξιώσεις διακρίσεων. (Σε ένα Αρχειοθετήστε νέο ρυθμιστήΟι επιθέσεις Pinterest ανέφεραν ως πιθανό εμπορικό κίνδυνο στην DEI, δεδομένου ότι εάν το πρόγραμμα ποικιλομορφίας του θεωρείται “ανεπαρκής ή καθυστερημένη”, η εταιρεία να προσελκύσει ταλέντο ή να αντιμετωπίσει νομικές ενέργειες μπορεί να αγωνιστεί.)
“Τι είναι διασκεδαστικό όταν οι περισσότερες από αυτές τις εταιρείες άρχισαν να εργάζονται DEI, διαπίστωσαν ότι (THA) βοηθά στην κατώτατη γραμμή”, λέει ο Tillary. “Οι αγωγές κατεβαίνουν. Οι εργαζόμενοι σαν εμάς είναι καλύτεροι. Έτσι, εκείνοι που στέκονται Pat, είναι είτε έξυπνοι για να δουν ότι βοηθά την επιχείρησή τους, είτε ανησυχούν για κάποιες περισσότερες ρυθμιστικές αλλαγές που βρίσκονται κάτω από το pike για άλλα μέρη της επιχείρησής τους είναι εσείς ,
Τι εταιρείες μπορούν να κάνουν για να συνεχίσουν την εργασία DEI
Ακόμη και μεταξύ της συντηρητικής αντίδρασης και της απειλής της νομικής δράσης, η εταιρική DEI είναι δημοφιλής. Σε έρευνες που διεξήχθη από το Pew Research Center, η υποστήριξη για τα προγράμματα αυτά μειώθηκε μεταξύ 2023 και 2024 – αλλά περισσότεροι από τους μισούς ερωτηθέντες δήλωσαν ότι πιστεύουν ότι η DEI ήταν μια δύναμη σε μεγάλο βαθμό. Ο Tillary λέει ότι πολλοί εργαζόμενοι εκτιμούν τα προγράμματα DEI, συμπεριλαμβανομένων των λευκών υπαλλήλων. «Όταν πηγαίνω να συμβουλεύουμε μια εταιρεία, ο περισσότερος αρσενικός διευθυντής λέει:« Ευχαριστώ τον Θεό που είσαι εδώ.
Σε εταιρείες που έχουν δεσμευτεί να εργαστούν DEI, ο Esέρ έχει συμβουλεύσει τους ηγέτες να εξετάσουν δύσκολη μια πρωτοβουλία που είναι δαπανηρή ή πρέπει να αποσυρθεί, όπως προγράμματα κατάρτισης που χρησιμοποιούν παλιά γλώσσα. Ο Josino και η ομάδα του βοηθούν στο Multiser Center για να βοηθήσουν τις εταιρείες Ανάλυση κινδύνου Τα προγράμματα DEI τους, συμπεριλαμβανομένων για να διαπιστωθεί εάν η πρωτοβουλία δίνει προτίμηση σε μια προστατευόμενη ομάδα που μεταφράζεται σε “σαφές πλεονέκτημα”. Τα προγράμματα που είναι τα πιο επικίνδυνα είναι υποτροφίες ή άλλες πρωτοβουλίες που ολοκληρώνουν ιδιαίτερα μια συγκεκριμένη ομάδα – όπως οι γυναίκες ή οι έγχρωμοι άνθρωποι – γι ‘αυτό πολλές εταιρείες έχουν δώσει όλους τους υποψηφίους τα τελευταία χρόνια έχουν ανοίξει τα προγράμματα αυτά.
Μερικές φορές, αν και ένα πρόγραμμα μπορεί να αναλάβει περισσότερο νόμιμο κίνδυνο, αλλά και να ωφελήσει σημαντικά μια εταιρεία, γι ‘αυτό και ο Yoshino λέει ότι η ανάλυση των προσπαθειών DI σε προσωπική βάση πριν από την κατάργηση εντελώς εντελώς είναι σημαντικό να γίνει. “Ένα από τα οφέλη από αυτούς τους ελέγχους κινδύνου που κάνουμε με τις εταιρείες είναι ότι βοηθούν στον εντοπισμό προγραμμάτων όπου είναι έτοιμα να φέρουν κάποιο κίνδυνο”, λέει ο Yoshino. “Πρέπει να καταγράψετε αυτόν τον κίνδυνο ενάντια στον αντίκτυπο του προγράμματος για να δείτε την ανοχή κινδύνου για κάθε πρόγραμμα – όχι για το DEI ως συνολικά”.
Το 2020, πολλοί εργοδότες δημιούργησαν μεγάλες χειρονομίες και δημόσιες ανακοινώσεις για την υποστήριξη της DEI, οι οποίες προσέλκυσαν μεγάλη προσοχή, αλλά δεν μπορούν να δώσουν απτά αποτελέσματα. Σύμφωνα με τον Emeron, οι ενέργειες “διαδηλωτών” μπορούν επίσης να αποδειχθούν επικίνδυνες. Ορισμένες εταιρείες μπορούν να ξεφύγουν από τους στόχους εκπροσώπησης, οι οποίοι αγκαλιάστηκαν από πολλούς τεχνικούς γίγαντες πριν από μια δεκαετία, όταν άρχισαν να δημοσιεύουν μια ποικιλία αναφορών. “Πολλές προσπάθειες της εταιρείας έχουν επικεντρωθεί στην εκπροσώπηση, η οποία νομίζω ότι είναι πραγματικά σημαντική”, λέει. “Αλλά θα δούμε συχνά εταιρείες που επικεντρώνονται στην εκπροσώπηση, αλλά δεν θα μιλούσαν για διαστήματα που οδηγούσαν στα αποτελέσματα της εκπροσώπησης”.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, οι εταιρείες αναδιπλώνουν DI εργάζονται σε άλλα τμήματα. Αλλά μπορεί επίσης να καταλάβει για να επεκτείνει την αποστολή ομάδων που είχαν προηγουμένως δομημένη για να επικεντρωθούν στο DEI, καθώς οι πρακτικές ποικιλομορφίας διασταυρώνονται με πολλά άλλα μέρη της επιχείρησης και θα πρέπει να συμπεριληφθούν στην εταιρεία. “Αν βλέπετε ότι αυτή η εταιρεία δεν είναι πλέον τίτλος DEI, νομίζω ότι θα μπορούσε να είναι κακά νέα”, λέει ο Emeron. “Ή ίσως η εταιρεία να ενσωματώνει πολύ στρατηγικά αυτή την τεχνογνωσία με τρόπους που έχουν μεγαλύτερο αντίκτυπο στις επιχειρήσεις”.
Για ορισμένους εργοδότες, εν συντομία γνωστοί-μια γεμισμένη λέξη και εύκολος στόχος για τους δεξιούς συντηρητικούς, η οποία μοιάζει με τη σωστή κλήση. Αλλά είναι επίσης σημαντικό οι ηγέτες να βρουν έναν τρόπο να επικοινωνούν αποτελεσματικά τέτοιες αλλαγές στα προγράμματα DEI, έτσι ώστε οι εργαζόμενοι να μην αισθάνονται ότι η εταιρεία τους έχει εγκαταλείψει πλήρως τις δεσμεύσεις της για την ποικιλομορφία.
“Αυτή τη στιγμή, οι εταιρείες αναζητούν πραγματικά έναν τρόπο να υποδείξουν τους υπαλλήλους τους:« Μας νοιάζει », λέει ο Emeron. “Οι αξίες μας δεν έχουν αλλάξει. Θέλουμε ο χώρος εργασίας μας να είμαστε δίκαιοι. Θέλουμε σκληρή δουλειά για να προβλέψουμε την επιτυχία σας, να μην αναγνωριστεί. Θέλουμε να αισθανθείτε την αίσθηση ότι ανήκετε εδώ- και μην εκθέτετε τη βελόνα στο νήμα και τον περιττό κίνδυνο (τον εαυτό σας). ,
