Τους τελευταίους μήνες, έχουμε δει ένα κύμα εταιρειών (συμπεριλαμβανομένου του Amazon, JP MorganΚαι Χαντάκι) Και αυτό Ομοσπονδιακή κυβέρνηση Ανακοινώνει σχέδια για επιστροφή στο γραφείο πλήρους απασχόλησης για τους εργαζόμενους. Άλλες εταιρείες έχουν αυξήσει σταδιακά τον αριθμό των ημερών που χρειάζονται εβδομαδιαία εβδομαδιαία.
Το post -pushback από αρκετούς υπαλλήλους ήταν έντονο με τους εργαζόμενους Υπογραφή αναφορώνΣτη ρουτίνα “Badging Coffee” (όπου σπρώχνουν το σήμα τους, κρατούν έναν καφέ και κατευθύνονται στο σπίτι) ή αφήνουν όλους μαζί.
Τόσα Τα στοιχεία ψυχολογικής ασφάλειας είναι σπασμένα Με λειτουργίες όπως αυτές, συχνά εμφανίζονται κάποια παράπλευρη ζημιά. Μετά την αποδοχή των αμέτρητων αλλαγών που απαιτούνται για να επιβιώσουν και να ανθίσουν κατά τη διάρκεια των ετών, οι εργαζόμενοι πίστευαν ότι βρήκαν τις αυλακώσεις τους. Ως εκ τούτου, όταν οι αλλαγές που παρατηρούνται καθώς και οι εργασίες τροποποιούνται ή ακόμα και μηδέν, οι εργαζόμενοι αισθάνονται κατάλληλοι να αναστατωθούν.
Μέχρι Η δέσμευση της ομάδας 70% μπορεί να θεωρηθεί υπεύθυνη για τον διευθυντή κάποιουΠώς, λοιπόν, οι διαχειριστές πρέπει να καθοδηγούν τις ομάδες που είναι λιγότερο αισθητές από τον οργανισμό; Όταν οι εταιρείες απομακρύνουν το σύστημα μακρινής ευέλικτης εργασίας, απολαμβάνουν και περιμένουν, όταν μπορείτε να παραμείνετε αυθεντικός ηγέτης – και πώς μπορείτε να αισθανθείτε;
Μήπως κάποιος ενδιαφέρεται για το τι μας αρέσει;
Ένας από τους μεγαλύτερους ηγέτες εργαλείων μπορεί να χρησιμοποιήσει πώς να επικυρώσει τα συναισθήματά τους για να δείξει την τιμή τους προς τους υπαλλήλους τους. Η δέσμευση των εργαζομένων έχει από καιρό μετρηθεί ως δείκτης της οργανωτικής αποτελεσματικότητας και του εργατικού δυναμικού σε οργανωτικό επίπεδο. Είτε μέσω ετήσιας έρευνας μεγάλης κλίμακας ή συνομιλιών με βάση την ομάδα, οι εργαζόμενοι συνήθως θα ανταποκριθούν εάν αισθάνονται.
Σε συλλεγμένα ευρήματα, το ευέλικτο σύστημα εργασίας και η δυνατότητα εργασίας από απόσταση έχουν δείξει Θετική συσχέτιση για την ευτυχία των εργαζομένωνΑυξάνοντας αυτό το συναίσθημα περισσότερο από 20%. Σε συνδυασμό με άλλες μελέτες που δείχνουν ότι υπάρχουν χαρούμενοι εργαζόμενοι 20% πιο παραγωγικόΠολλοί άνθρωποι πίστευαν ότι το σύστημα υβριδικής και ευέλικτης εργασίας ήταν να μείνει εδώ.
Ωστόσο, για πολλά διαφορετικά μέσα, όταν οι αξιωματικοί χρησιμοποιούν για να καθορίσουν το επίπεδο ικανοποίησης των εργαζομένων, αγνοούν τα συναισθήματα ευέλικτης εργασίας και ευέλικτου χρόνου που υποστηρίζουν τα συναισθήματα. Επίσης, υπάρχουν πολλές εταιρείες Κατάργηση της ποικιλομορφίας, των ιδίων κεφαλαίων και των πρακτικών ένταξηςΟι εργαζόμενοι δεν αισθάνονται μόνο ότι η άποψή τους είναι ανήκουστη, Αλλά δεν αισθάνονται επίσης ευπρόσδεκτοι,
Αυτό το συναίσθημα έχει τη δυνατότητα να δημιουργήσει ένα σημαντικό αποτέλεσμα κύματος, όταν οι εργαζόμενοι μοιράζονται αυτό που έχουν, θα κάνουν μόνο Εάν οι ακροατές ικανοποιούν τις υποκειμενικές ανάγκες και τις προσδοκίες τους, τότε αισθάνεστε “ακούστε”Έτσι, παρά τις πολλές αναφορές που δείχνουν ευέλικτη εργασία, παραγωγικότητα και ικανοποίηση τιμής εργασίας έχουν αυξηθεί, οι εργοδότες κρατούν το κύμα RTO και καλούν τους υπαλλήλους πίσω στο γραφείο. Ως εκ τούτου, οι εργαζόμενοι είναι κατάλληλοι και κατάλληλοι για να αισθάνονται δυσαρέσκεια.
Αυτό μπορεί να αποτελεί ένδειξη ότι οι εταιρείες δεν ακούνε, ή ίσως οι εργοδότες πιστεύουν μόνο ότι η ύπαρξη στο γραφείο (τελικά) θα είναι ίση με την υψηλή παραγωγικότητα ή/και δέσμευση. Όποια και αν είναι ο λόγος, οι εταιρείες που ξεκινούν το RTO δεν ζυγίζουν τη βούληση των εργαζομένων να συνεχίσουν το ευέλικτο σύστημα εργασίας. Ο Galp αναφέρει ότι συνολικά, Αμερικανοί υπάλληλοι Τα καθημερινά αρνητικά συναισθήματα έχουν αυξηθεί και παραμένουν υψηλά Πάνω από τα ανατολικά επίπεδα.
Εάν οι εργοδότες ακούστηκαν στην πραγματικότητα τους ανθρώπους τους, πιθανότατα θα ακούσουν ότι οι εργαζόμενοι έχουν εγκατασταθεί σε ευέλικτη εργασία και εκτιμούν τα χαρακτηριστικά τους. Υπάρχουν ευκαιρίες να είναι ακριβώς ή να tweek πώς διαχειρίζεται, αλλά οι ανακοινώσεις RTO έχουν ξαφνικά έκαναν τα νέα πιο συχνά επειδή οι εργαζόμενοι δεν είδαν την αλλαγή.
Όταν οι εργαζόμενοι είναι ευχαριστημένοι με το πώς ήταν τα πράγματα, αλλά είναι κατανοητό για μια αλλαγή, θα δουν τους ηγέτες να το καταλάβουν όλα αυτά. Αυτό μπορεί να είναι πολύ δύσκολο με τις πολιτικές RTO, ειδικά αν εκτιμάτε επίσης τη δική σας ευέλικτη δουλειά. Έτσι, όταν πρόκειται να οδηγήσει την πρωτοβουλία να επιστρέψει στο γραφείο, θα είναι ένα πρώτο βήμα για να καθορίσει πώς αισθάνονται τα μέλη της ομάδας σας. Στη συνέχεια, αυτή η αλλαγή θα πρέπει να είναι συμπαθητική κατά τη διάρκεια της διαδικασίας αντί να προσπαθεί να “διαχειριστεί”.
Αλλαγή εναντίον μόλυνσης: Κατανόηση του τι συμβαίνει
Το 2020, ο κόσμος έπληξε ένα σημείο άξονα: Η ζωή, όπως γνωρίζαμε ότι έχει αλλάξει και ως εκ τούτου, πώς και πού εργαζόμασταν. Ωστόσο, ως διευθυντές πρέπει να ρωτήσουμε: τι κάναμε ΑλλαγήΉ το κάναμε πραγματικά Μόλυνση Για τη νέα μας πραγματικότητα; Ο προσδιορισμός αυτής της διάκρισης είναι αρκετά σημαντικός, καθώς έχει σημαντικό αντίκτυπο στην αποτελεσματική διαχείριση.
Ανταλλάξουμε τις ιδέες της “αλλαγής” και της “μετάβασης”. Αλλά έχουν πραγματικά ένα ελαφρώς διαφορετικό νόημα. Γνωρίζουμε πότε βιώνουμε Αλλαγή Όταν τα εξωτερικά γεγονότα επηρεάζουν τον τρόπο με τον οποίο ζούμε τη ζωή μας και/ή αλληλεπιδρούμε με άλλους. Είναι μια αλλαγή για να διαταραχθεί πώς γίνεται η εργασία με μια μετατόπιση πολιτικής. Έτσι, όταν η επιδημία COVID-19 χρειάστηκε οι άνθρωποι να σταματήσουν να εργάζονται μαζί στις επίσημες ρυθμίσεις γραφείου, ήταν μια αλλαγή. Εν τω μεταξύ, σύμφωνα με Μοντέλο μετάβασης γέφυραςΈνα μοντέλο που επικεντρώνεται στις συναισθηματικές εμπειρίες και τα στάδια της αρμονίας, μια “μετάβαση” είναι μια εσωτερική ψυχολογική διαδικασία που βιώνουμε όταν είμαστε εσωτερικοί – και στη συνέχεια έρχονται – για τις αλλαγές σχετικά με τις νέες καταστάσεις που φέρνουν οι νέες καταστάσεις που φέρνουν οι νέες καταστάσεις μου Η μάθηση για τη ρύθμιση της προσωπικής παραγωγικότητας και του ρυθμού της απομακρυσμένης εργασίας ήταν επομένως μια πνευματική μετάβαση.
Ενώ ο σχεδιασμός μιας αλλαγής στην απόσταση ήταν σχεδόν αδύνατη, η ανάπτυξη Ένα μακροπρόθεσμο σχέδιο διαχείρισης Ενθαρρύνθηκε στην ηγεσία. Ωστόσο, σε εκ των υστέρων, φαίνεται ότι πολλές από αυτές τις προτάσεις επικεντρώθηκαν σε μακροοικονομικό/οργανωτικό επίπεδο, όπως τα πρότυπα και οι πρακτικές της εταιρείας και η καθιέρωση κατάρτισης. Δεν ήταν προτεραιότητα να βοηθήσουμε τους εργαζόμενους να είναι άνετοι με τη νέα τους πραγματικότητα και πολλοί άνθρωποι έπεσαν στις ROTS Άγχος, εξάντληση και κατάθλιψη. Ωστόσο, εκείνοι που εξελέγησαν να ζήσουν στους ρόλους τους, έκαναν ψυχικές προσαρμογές, εντάχθηκαν σε μια νέα αποχέτευση και μια άνετη νέα μετάβαση.
Το Κέντρο Δημιουργικής Ηγεσίας, μια μη κερδοσκοπική επικέντρωση στην ανάπτυξη της ηγεσίας, συμβουλεύει τους ηγέτες που διαχειρίζονται την αλλαγή Φέρνουν τα μέλη της ομάδας τους μαζί Για να δημιουργήσετε ένα κοινό όραμα γύρω από τους επιθυμητούς στόχους. Αυτό δεν έγινε με διακόπτη για απομακρυσμένη εργασία, καθώς οι εργαζόμενοι έστειλαν ξαφνικά σπίτι λόγω κινδύνων για την υγεία. Και τώρα Οι εργοδότες στέλνουν ξανά αυτό το σημάδι Κουβέρτα με πρωτοβουλία RTO.
Μερικοί ηγέτες μπορούν να δουν την μεταβαλλόμενη εργασία -οι όροι θα θεωρούν ότι “απλά θα επιστρέψουν για να επιστρέψουν για να επιστρέψουν”, αλλά για εκείνους τους υπαλλήλους που μολύνουν διανοητικά τους νέους γενικούς τους, είναι κάτι περισσότερο από αυτό. Για δεύτερη φορά σε πέντε χρόνια, οι εργαζόμενοι αισθάνονται αυτό που θέλουν και προτιμούν πώς λειτουργούν, δεν έχει σημασία για τους παρατηρητές τους. Εάν δεν είναι έτοιμοι να επιστρέψουν στο γραφείο, η δουλειά τους δεν θα είναι δική τους. Δεν είναι λοιπόν περίεργο το γεγονός ότι πολλοί εργαζόμενοι στέλνουν τα σήματα τους: δεν είναι Το γραφείο καλείται και πολλοί άνθρωποι δείχνουν ότι θα φύγουν,
Κρατήστε το μαζί: μετάβαση μέσω αλλαγής
Ενώ υπάρχουν σίγουρα ορισμένοι οργανισμοί που φέρνουν τους ανθρώπους πίσω στη δουλειά μόνο και μόνο επειδή μπορούν (και δεν υπάρχει άλλο επιχείρημα), οι περισσότερες εταιρείες θα είχαν καταβάλει κάποια κατάλληλη προσπάθεια για να λάβουν αποφάσεις RTO. Όποια και αν είναι η αιτία, εάν η εταιρεία σας πρόκειται να αλλάξει το μοντέλο εργασίας, τότε θα πρέπει να δεχτείτε την απόφαση και στη συνέχεια να οδηγήσετε τους ανθρώπους σας.
Τι θα συμβεί, αντί να προσπαθήσετε να διαχειριστείτε την ομάδα μέσω μιας αλλαγής, αντιμετωπίζετε τα άτομα της ομάδας τους, αντί να προσπαθήσετε να διαχειριστείτε την ομάδα; Με άλλα λόγια, αντί να επικεντρωθείτε στην αλλαγή του RTO, εστιάζετε στην παροχή βοήθειας στην ομαδική λοίμωξη και πιθανώς να θυμηθείτε;
Οι εργαζόμενοι που έλαβαν την ευκαιρία να εργαστούν από το σπίτι ή οι οποίοι είχαν εργασίες ευέλικτου χρόνου ή λινάρι, έχουν γίνει άνετοι στο πώς κάνουν τη δουλειά τους. Είτε προσαρμόζουν τις επιδημίες μετά είτε προσλαμβάνονται σε απομακρυσμένους ή υβριδικούς ρόλους, το προσωπικό δημιούργησε έναν άνετο ρυθμό εργασίας και αισθάνθηκε αξιόπιστο και ισχυρό για να εργαστεί από απόσταση. Ανεξάρτητα από το πόσο καλή είναι η πρωτοβουλία RTO, τα άτομα θα αισθάνονται σοκαρισμένα και θυμωμένα και ακόμη και προσπαθούν να αρνηθούν ότι ο παλιός τρόπος της ζωής τους τελειώνει. Είναι πολύ πιθανό ότι θα το κάνουν Μειώστε τις απώλειες Εκείνοι που είχαν γίνει εθισμένοι μπορεί να εμφανιστούν σε θλίψη ή θυμό αν έχει γίνει απρόσιτο.
Για να αντιμετωπίσετε μια αλλαγή που επηρεάζει έναν τρόπο ζωής χρησιμοποιώντας την πολιτική της εταιρείας – αντικειμενικά, λέγοντας “αυτό είναι αυτό που έχει διορθωθεί” – δεν θα αισθανθεί καλά. Ταυτόχρονα, προσπαθώντας να αισθάνονται άνετα λέγοντας στους ανθρώπους ότι δεν είναι μεγάλη υπόθεση ή ότι δεν θα παρατηρήσουν την αλλαγή μετά από λίγο, δεν θα είναι επίσης δυνατό. Κατά τη στιγμή της λοίμωξης, α Η επιτακτική ανάγκη του ηγέτη βοηθά πραγματικά τους ανθρώπους να αισθάνονται ότι μπορούν να πετύχουν παρά το γεγονός ότι είναι άβολα Και προσωρινά δυσαρεστημένο.
Προσδιορισμός συμπαθητικών ηγετών που προσδιορίζουν τα μέλη της ομάδας τους αγωνίζονται με μια λοίμωξη, δημιουργώντας ευκαιρίες για την προώθηση των διαλόγων. Μπορεί να δεχτεί ότι η κατάσταση είναι δύσκολη και υπενθυμίζει στην ομάδα ότι έχουν βιώσει προκλήσεις στο παρελθόν, αλλά η δέσμευση να συνεργαστεί για τους οργανωτικούς στόχους, διατηρώντας ταυτόχρονα τις οργανωτικές αξίες που δεν έχουν ποτέ μειωθεί, διατηρώντας ταυτόχρονα τις οργανωτικές αξίες. . Στη συνέχεια, οι ηγέτες θα ακούσουν τις ανησυχίες, ενώ η αλλαγή σημαίνει, τι σημαίνουν γι ‘αυτούς και θα τερματίσει τη σύγχυση και την αβεβαιότητα απαντώντας σε ερωτήσεις σχετικά με το πώς θα επηρεάσει τη συζήτηση με το σύστημα και τους συναδέλφους τους.
Θα είναι Μην διστάσετε να δώσετε άμεση απάντηση Τα μέλη της ομάδας του πρόκειται να επηρεάσουν τα πράγματα σε οργανωτικό επίπεδο. Για παράδειγμα, εάν το RTO είναι διάταγμα εταιρείας-όρασης, οι ηγέτες θα ήθελαν να εξηγήσουν πώς ο χώρος γραφείων θα διαχειρίζεται τώρα με τρόπο που να μπορεί να αυξήσει την αλληλεπίδραση της ομάδας ή/και να ενθαρρύνει την κατασκευή της ομάδας. Εάν οι σχέσεις καλλιεργούνται με αυτόν τον τρόπο, συνιστάται να περιμένετε τους περισσότερους υπαλλήλους Θα προχωρήσει σε μια ήρεμη κατάσταση αποδοχής – η γέφυρα λέει τι λέει μια “ουδέτερη περιοχή”,
Ως ηγέτης, μπορείτε να ακολουθήσετε αυτό που ακούτε ως δικηγόρος των εργαζομένων. Μπορείτε να βρείτε την κατάλληλη στιγμή και να ζητήσετε από τον δικό σας παρατηρητή γιατί, τι και πώς οι ερωτήσεις όπως: Γιατί η εταιρεία κάνει αυτό τώρα; Είναι σκόπιμο να επιστρέψετε στο γραφείο; Και τι περιμένουμε να ανυψώσουμε με RTO (παραγωγικότητα, αποτελεσματικότητα, διατήρηση κ.λπ.); Πώς θα φιλοξενήσουμε τους υπαλλήλους που έχουν προγραμματίσει ότι θα παραμείνουμε απομακρυσμένοι/υβριδικοί όπως είπαμε ότι θα το κάνουμε;
Εάν δεν αισθάνεστε ότι λαμβάνετε την απάντηση που λαμβάνεται, είναι επίσης εντάξει να μιλήσετε με ανθρώπινους πόρους. Θυμηθείτε, δεν ζητάτε μόνο τον εαυτό σας, ζητάτε εκείνους που οδηγείτε.
Αυθεντικός συντονισμός: Εσείς και αλλάζετε
Η αλλαγή δεν είναι ποτέ εύκολη, αλλά μπορεί να είναι έμπνευση για ένα Νέα αρχήΟι ηγέτες που χρειάζονται με σεβασμό χρόνο για να ακούσουν πώς αισθάνονται τα μέλη της ομάδας, θα πρέπει επίσης να θυμούνται τι κάνουν με αυτό που κάνουν. Τα μέλη της ομάδας -στόχοι θα πρέπει να βοηθήσουν στην κατανόηση του τι αλλάζουν και στη συνέχεια να καθορίσουν πώς μπορούν να συνεισφέρουν αποτελεσματικά ως μέρος του νέου περιβάλλοντος.
